2016-10-20 來源：學邦技術
員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是教育機構對人力資本的投資。可以說，人力資本的形成、使用和開發問題，是知識經濟時代教育機構增強自身競爭力、實現可持續發展最核心的問題。
對于教育機構來說，教育咨詢師的業績關系著教育機構的成敗與發展，因此，對教育咨詢師的培養歷來是教育機構發展過程中不容忽視的一個重要環節。 ??
定義：衡量優秀教育咨詢師的標準
教育機構所處的行業不同、所生產的產品不同，對教育咨詢師的衡量標準就有所不同，但也存在著一定的共性。刊載于《哈佛評論》的《是什么造就了優秀的教育咨詢師》（戴維.邁耶、赫伯特.格林伯格合著）一文中，將這一衡量標準歸納為四點：?
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1、同理心，即換位思考。優秀的教育咨詢師能夠站在客戶的角度去考慮、解決問題。??
2、自我驅動。教育咨詢師經常會面臨挫折和別人的冷眼，所以，要想成功，就必須學會自我激勵。 ??
3、自信力。優秀的教育咨詢師往往會使客戶感覺到他的自信，因為他不是在招生某個產品，而是在像朋友一樣幫助客戶解決困難。?
4、挑戰力。優秀的教育咨詢師能將各種異議、拒絕或障礙當作是對自己的挑戰，將客戶當作是通往成功的階梯，進而奮力戰勝挑戰、追求成功。?
選擇：冰山的體積，取決于水面下的90％
在人力資源管理領域，素質模型（也稱勝任力模型）越來越受到教育機構的重視。
素質模型產生于20世紀70年代，當時的美國在外交新聞服務官選拔工作中發現：許多在傳統選拔模式下表現出色的人員，被派往各國大使館上任后，業績上卻會有很大的差別。
哈佛大學心理學教授戴維·麥克利蘭研究后發現，一個人的未來業績不僅僅取決于智力因素，還取決于價值觀、個性、特質、動機等等，這些因素容易被忽視，也很難測量，就像漂浮在海面上的冰山，90％的部分是隱藏在水下的，人們能夠觀察到的僅是露在水面上的一小部分。
對于冰山而言，隱藏在水下越深的部分越難發生變化。同樣，一個人的知識和技能容易改變，價值觀、特質等卻很難改變，而要改變一個人的性格就更難了。
要培養一個優秀的教育咨詢師，除了要培養他的招生技能以外，還要看他是否具有那個行業所需要的個性特質以及相應的動機。動機包括成就動機、影響力動機以及親和動機。
比如說成就動機，以技術行業為例，就是教育咨詢師在幫助客戶解決了技術問題之后，能從中獲得滿足感、成就感。
作為教育咨詢師，是否具有與所在行業相適應的特質和動機，這不僅是教育機構在聘用人才之初便需要考慮到的問題，也應當是教育咨詢師本身在擇業時需要考慮到的問題。 ??
培養：改變我們能夠改變的
談到培養，有這樣一個管理方面的小故事值得我們深思：
這個故事告訴我們，培訓不是萬能的，在培養和塑造一個人的時候，要抓住他的特點，改變能改變的東西，而不要去試圖改變無法改變的東西。
對于教育咨詢師的培養來說，培訓能改變的是什么？是教育咨詢師的心態、技能，這也是培訓的重點。?
先說心態。剛開始從事招生的新手，最大的弱點就是怕羞、怕被客戶拒絕、不敢開口、不敢給陌生客戶打電話。因此，在培訓過程中，要用生動的實例、有效的方法來幫助他們改變心態、克服困難。
1、使教育咨詢師放下羞怯
首先，要真正了解客戶的心理。客戶并不是“施虐狂”，?只要教育咨詢師真正了解了客戶的需求，并找到與之切合的點，客戶是很愿意和教育咨詢師交朋友的。
其次，在畏懼前先想想收獲——為了這個收獲，值不值得？值得，那就去迎接挑戰。最后，“置之死地而后生”，破釜沉舟、無牽無掛，反而更容易獲得成功。??
2、建立尊嚴
很多人看不起招生這一職業，但我認為，招生不僅是勇敢者的職業，也是成功者的職業，一個人如果連招生都能做好，其他職業也能做好。
據統計，85%以上的公司CEO都出身招生，而且這些人往往能把公司做大、做強；財務、技術出身的CEO在日后公司規模經營上卻常常碰到瓶頸——讓教育咨詢師從中看到這一職業的未來，在愿景、夢想的鼓勵下，樹立尊嚴、激發動力。?
3、學習榜樣的力量
讓教育咨詢師在培訓中去了解具體的實例，去認識榜樣之所以能成為榜樣的原因，去感受榜樣內心的強大力量：自信、善于開發自身潛能、全心投入、富有激情、不斷強化對成功的渴望?
再看技能，技能的培養要怎么樣才能有效？??
1、細化分解
要將招生過程中可能遇到的環節、可能出現的問題逐一細化分解，再分別教會他們如何應對。分解得越細，越容易學習、越容易掌握。比如說，奧運會開幕式上的擊缶，總共7分鐘的表演，被分解成了800多個動作，就是為了讓演員們掌握起來更快、動作更到位。?
2、情景模擬
就是要不斷地重復，實行情景模擬的訓練。“學而時習之”，重要的是“習”。在培訓過程中，可以通過情景模擬、角色扮演、案例分享等形式，讓教育咨詢師了解到自己在招生過程中可能遇到的情況，并掌握相應的解決辦法。???
滲透：科學選擇培養的時機和重點
對于教育咨詢師的培養，根據其事業所處的不同階段要有不同的側重點： ??
1、第一個階段叫做激情期
這個時期的教育咨詢師對工作充滿熱情，對培訓內容易于接受、吸收，是進行教育的最佳時機，因此可以在這段時間幫助他們樹立基礎價值觀，告訴他們要學什么、向誰學、應該怎么樣做。???
2、第二個階段叫做挫折期
教育咨詢師按照所教的方法去做了卻發現行不通，或者所遇到的情況跟所講授的內容不一樣，或者在招生過程中約束不了自己，這時就進入了挫折期，對培訓容易產生抗拒、抵觸情緒，甚至已經對自己完全喪失信心。
眼光長遠的公司會在這段時期來臨之前，為教育咨詢師打好“預防針”、做好心理鋪墊，幫助他們早日擺脫負面情緒、進入下一個階段。???
3、第三個階段叫做成長期
這個時期的教育咨詢師已經能夠正確地應對一些問題，也取得了一些成功。因此，培養工作應主要著眼于以下幾個方面：
一是策略性的思考，眼界要放大；
二是解決問題時的獨立完成能力、應變能力；
三是學識能力，即強烈的學習欲望、學習的深度和廣度、學習的速度，學識能力下降，個人競爭力就在下降。? ?
此外，培訓還應該讓教育咨詢師知道“功夫在詩外”，要注重日常的點滴積累：
一是積累豐富的知識面，有助于教育咨詢師在與客戶交流時更能找到共同語言；
二是積累人脈，人脈就是生產力；
三是多幫助他人獲得成功，幫助別人也就是幫助自己。? ?
值得一提的是，在培養優秀教育咨詢師的同時，教育機構還要學會如何去留住人才。
通常的做法是：薪酬留人、待遇留人、文化留人，其中重要的就是公司整體文化和氛圍的塑造，要讓員工對公司有信心，讓員工能夠感覺到公司對自己成長的關心。只有將培養人才和留住人才結合起來，才能真正讓一個教育機構走向成功。
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