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每到年中暑假和年底這兩個個換工作高峰期中，很多培訓機構的老師都會產生換工作的想法。而對于很多培訓機構來說，老師（尤其是名師）大量的離職，對于一個中小培訓機構來說都是非常頭疼，甚至是致命的。

一方面老師的離職會導致培訓機構的人員運轉出現問題，另一方面名師的離職也會導致招生的困難。

但是主要原因還是中國的教育培訓機構太過依賴老師的名氣。很多培訓機構的自己的名氣很大程度上是與老師的名氣掛鉤的。這就導致，一旦名師大量流失，原本還有一定知名度的培訓機構就會很快的失去名氣，從而失去最競爭力。

老師為什么會離職？

第一，老師會產生幻覺，這個幻覺是因為他觸摸不到整個行業中的其他鏈條，想當然認為自己可以搞定所有事情。比如，教材、備課、營銷、客戶服務等。這些事情，我一個人全干了，憑什么只拿這一點，培訓機構不過只是提供一個品牌、后勤服務和支持。帶著這種不平衡的心理，于是就會出走單干。

那么，怎么抹掉他的這種幻覺呢？可以對內部進行精細化分工，讓他覺得，這些事自己一個人做不來，明確自己的定位，這就不會輕易出走。

第二，為什么嚴格管理之后，反而離職率會低呢？主要原因在于嚴格管理得到了他們的認可，另外，上級領導在很多事情上都展現出遠遠強于他的能力，他會意識到，比他強10倍、100倍的人還在這個行業，自己也就沒有勇氣再出去創業了。否則，可能會死的很慘。

第三，制度的調整也會跟薪酬制度和員工表現直接掛鉤。就像剛才老師說的，有些員工自我認知不客觀，這就要建立一個評判標準，比如，續班率、滿班率。

除了以上的制度調整，還要注意兩個小細節。

一是不斷宣講，如果自己出去單干，結果會很慘。眾所周知，K12這個領域，續班是一個常態，所以誰能控制住最底端的生源，誰就等于握住了“殺手锏”，而且，大機構的“低價班”，不會給你留一點活路。

二是對于帶走學生的老師，會在內部進行道德譴責、全行業通報。即使你離職了，新東方可以馬上調出比你強10倍的老師過來講課，對所有學生免費。這樣的形式，雖然有些夸張，但是很多老師都拼不起，結果也往往不好。

如何解決這種問題呢？

1.提高老師的待遇，讓他不要產生辭職的想法。這種方法是一種治標不治本的方法。我們都知道要想讓老師絕對的不產生離開的想法是不可能的。反過來，如果將老師的待遇提到太高，那機構的盈利勢必將會減少。

2.改變運營策略，降低降低教師在整個運營中的重要性，從而減少教師流失對于整個培訓機構的影響。

相對于第一種，第二種更加可行，更加符合老板的要求。

接下來，我們再來看看一些大的機構是如何解決教師流失的。

1.學而思：構建不依賴教師的教學體系

我們都知道，教師只會在自己的教學能力可以獨當一面時才會出走。所以，學而思就建立了一支區別于教師團隊的教學研發團隊，構建教研體系。學而思所有教師都使用這本統一教研出來的教材，大大降低了教師的門檻。老師本身不需要有極強的講述感染力或者課程設計能力。

這樣，老師離開了這個體系之后，優勢就不明顯了。

2.學大：打造以教學顧問為核心的業務

學大一對一整個業務的核心是教學顧問，由教學顧問進行咨詢、銷售、教師匹配，最后再由教師授課，教師只是完成最后一步教學過程。學大信奉的是：海量的老師匹配中，再差的老師也總能找到他適合的學生。所以，一對一模式不需要名師，只要大量水平相差不大的教師即可。學大的教師一般不會離開機構，因為離開機構后他就可能無法找到能適合自己的學生，能擁有持續的收入。

3.新東方：樹立標桿 教師搭班

教師在認為自己的教學水平可以獨當一面時才有可能會離開，而是否能獨當一面其實往往缺乏準確的標準。于是教師通常會把自己跟機構里面最出色的教師做比較，如果他認為自己還有很大的差距，那老師是愿意繼續留在機構，繼續提升自己。

新東方通過一套操作簡單的打分評價體系，對老師的授課能力進行比較，由于創始人自身的教學實力，很難有老師能夠超越，標桿自身有很強的挑戰性 。那么，除了標桿外，新東方讓不同的教師搭班授課，一個教師只負責其中一塊，仔細打磨課程。這樣教師就缺乏獨立完整授課的能力，他也不敢輕易離開新東方獨立創業。

所以，降低老師的重要性，解決對教師的依賴、建立教學教研體系，才能從根源上緩解教師流失給培訓機構帶來慘重損失的問題。

*文章來源于：決勝網 ?白小馬