年底快到了，最近有校長提到，機構里有個老員工提出要加薪，不然可能明年會離職，該不該給他加薪呢？如果給他加薪了，其他員工也吵著要，怎么辦？

對于加薪留人的問題，我們可以先看看，一些行業(yè)大佬，他們是怎么做的？

華為任正非

任正非說，不要自己賺了100塊還不愿意給別人10塊錢，當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。

物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會，但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。

并且，華為不但給錢，還給股權激勵，華為崛起的重大秘密是華為的人人股份制。在華為的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由員工持股會代表員工持有。華為的員工基本收入都很高，據(jù)說畢業(yè)生進去，也有年薪百萬的。不過壓力很大，這跟華為的狼性文化分不開。

馬云

工資要不要漲? 一定要漲。

能讓他有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的！這樣的員工才容易管理。員工的夢想很現(xiàn)實，他必須要生存。

而且要反思的是，為什么要等到員工離職才想起幫她加薪？

原因不在員工身上，而是老板身上。老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產(chǎn)品。我們永遠要明白，你的價值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你要讓員工感受到：我不是機器，我是一個活生生的人。

老板要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。

俞敏洪

要給，先給人才好的報酬，如果報酬不夠，就要給人未來，如果未來不明顯，事情本身就要有意義，如果意義不明顯，就需要大家有感情。

留人也不是什么人都留，要看看是什么人。留住一個人才，先要有分辨人才的能力，發(fā)現(xiàn)人才后，一般從四個方面留人：報酬留人，感情留人、意義留人、未來留人。

史玉柱

給，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。

第二，你平時要敢于放開，不要什么權都要自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報銷，我們公司不大只有十幾個人時候，我就有這個習慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發(fā)現(xiàn)她做得比好，因為她做她有壓力，她做得不好上面有一個人會說三道四，我自己做就沒有這個壓力了。

領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。首先你和團隊之間的這種心理距離，不要太遠，這個怎么做的呢?你看地主老財，為什么做不大，他老是把長工當傭人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困難的時候他會幫助你，所以首先你要尊重他。

柳傳志

看情況給！他說，一個真正有能力的人之所以愿意在一個企業(yè)發(fā)展，一是這個企業(yè)有很大的發(fā)展空間，在這個企業(yè)工作覺得有奔頭，整個公司有奔頭。

第二是拿到他自己認為物有所值的物質回報。

第三就是工作時能心情愉快，上下級團結一致，沒有辦公室政治。

第四條是所在的企業(yè)能夠有更好的聲望。

格力董明珠

董明珠認為，一個企業(yè)的責任，應該主動給自己的員工與工作付出相匹配的工資待遇。主動給員工加工資，這是企業(yè)主觀上就要做的一件事，不能因為企業(yè)成本的上升就擠壓勞動力成本。董明珠言行一致，不久前就果斷給格力員工主動加了1500元，霸氣側漏！