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今天要和大家討論一個比較大的問題——如何激勵員工，以及如何把員工的激勵運用在招新續費的業務關鍵點上。

很多機構可能缺失激勵性的組織氛圍，要能夠比較清晰的去描述機構的愿景、文化、價值觀。這是決定機構能否做強，做大，做長遠的一個基石。而且這個氛圍本身的構建就能夠幫助機構更好的去激勵全體同仁能夠圍繞著同樣目標、使命、發展方向全力以赴。

一把手：大家可能會忽視一把手的重要性，一把手以身作則，是組織上打造的核心關鍵。作為一把手，要經常與大家互動交流調研。

優秀的機構的文化共性：誠信、坦誠、聚焦、機制、學員為中心、分享的文化、足夠的專業、速度。機構的組織文化塑造要往這幾個方面發展。

創業意識：另外，優秀的機構還要能夠清醒的認識到我們的機構目前處在創業的初級階段，保持一種強烈的創業感和緊迫感，才能保證團隊更好的發展。

有四個層次需要大家組織激勵：

1.設計激勵機制的時機激勵的時機指的是能夠及時的去激勵團隊，而不是團隊取得成功的時候，推遲很久去進行獎勵，但也不能超前發放，時機要恰到好處。

2.設計激勵的頻率根據不同的時間可以測試一些規則的激勵跟不規則的激勵。

規則的激勵就是常規的作為績效考核中的一種，不規則的就是一些臨時性的、本月特有的、本季度特有的獎勵，根據不同時機來選擇。

3.設計激勵的程度比如獎金是一次都發完？還是分幾次，每一次有一定的量？這個也是特別重要的。

4.設計激勵的方向，落實業務管理可以參考馬斯諾需求層次理論。

• 第一階層是生理需求

• 第二階層是安全需求

• 第三階層是交歸屬感需求

• 第四階層是尊重需求

• 最頂層是自我實現需求

這個需求從低到高指導了如何更好得進行激勵的一些方向。從第一層往上走，最核心的是要根據企業發展的不同階段，來分別確定你有限的需要去激勵的層次。

在這個過程中容易忽略的是沒有根據機構發展的過程去進行業務的分工授權。所以有可能在設計績效激勵機制時不清晰，這一點，需要各位校長去思考，在每個機構不同發展的階段，想一下組織架構、業務的分工授權是什么，根據不同的情況，制定清晰的激勵方向和辦法。

以k12的教育機構為例，主要落實在銷售部門和教學部門兩方面。?

銷售部門主要是兩個方面：??

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1.在人員的方案上需要大家有原則的去執行在激勵的方向上要根據K12的業務重心，分別設計激勵方向、市場銷售等。有的機構是把學習管理師即班主任也放在銷售部。這就需要大家進行嚴格的銷售管理。

2.給出明確的量化指標。比如說日線索量，線索合格率，后期有效轉化率，包括課程顧問的每日邀約量，每日轉化率都是需要研究考核的，在市場銷售這個環節最主要的是以成交的線索的機率為準，特別注意的是要進行公開獎勵和表彰會，這是大家需要在業務管理的具體環節做到位的。?

教學部門同樣是兩條：

1.續班意識與續班思想

一定要培訓教學部門老師們的續班意識以及續班思想，要形成大家統一的思想，例如給老師們講解續班為什么重要這種問題。

2.明確續班的過程指標

按照家長跟學校之間溝通的形式、數量、反饋的情況進行公示或者抽檢。在最終結束時要考核每個班的續班情況，關鍵點的班級數據要進行嚴格的監控。

一、機構或分校的高速發展是有效激勵的根基。

機構或分校的高速發展是有效激勵的根基，學校發展沒有收入，沒有現金流，沒有利潤，本質上談任何績效激勵都是沒有意義的，機構的高速發展是有效激勵制度的一個根基。

二、設計出科學的、卓有成效的激勵制度

這是幫助機構盡早發現人才的關鍵，也是核心。通過一個公平公正的激勵機制能夠把未來的人才找到，很多機構發展不下去，就是沒有提前發現人才。

如果想讓企業取得成功，就需要培養人才，包括基層員工，沒有經過培訓就不能讓他參加，不能讓他執行任務。基層干部和合伙人都是要被培養和培訓的，這樣才能做到卓越。