(原创)露脸自拍[62p],美丽的姑娘免费视频观看全集高清,精品无码国产日韩制服丝袜,亚洲的天堂av无码

最核心的當然是教學質量。

“辦學初期，張邦鑫親自督導并給予新老師鼓勵與建議。一位老師的試講他竟然聽了11次，在不斷加強訓練沒有問題后才允許其上崗。對于普通話不利落的老師，他建議每天半小時朗誦，含顆花生，鍛煉口齒。在學而思，評定教師的教學質量，除了學生的分數還有家長的評估。”

這一點你是否做到了呢？

你可能會抱怨你在的城市無法招到好的人才等等，這時候，教學的標準化就很重要。從現在起，就應該有意識地安排老師做好備課工作，積累教學中遇到的問題，定期組織老師做教研，把結合各個老師的經驗和想法沉淀出規范的教案資料，并且根據實際情況不斷迭代，最終形成自己學校各科的規范化教學大綱。

當教學標準化時，你才可能在擴大規模時保證教學質量。

二、領導力

很多校長說自己教學出身，不懂營銷和管理。這不應該成為借口，因為作為機構的領導者如果你自己都放棄學習，囿于以往的經驗，又怎么要求員工不斷進步。

關于領導力，可以從以下兩點去做：

“一個其貌不揚但很有吸引力的年輕人站在屋子中間，正面對著幾個人激昂地講著話：我們要做中小學教育培訓的第一名！我們一定能做到！”這還是在說張邦鑫，這樣的場景在馬云身上也出現過，在學校初創時期，領導者自己要有遠大的愿景，并且善于講這種愿景灌輸給員工。

不要怕自己講太多，一定要把機構的愿景和關鍵要務反復地講給員工，不厭其煩，講到什么程度就夠了，按哈佛商學院管理實務教授羅伯特·卡蘭普的說法，講到員工看到你就開始模仿你說這些話時，這才可以了。

這種反復傳達可以讓整個團隊清晰工作的目標，也讓員工更明白自己工作的意義。

你應該明白，隨著學校的發展，真正的瓶頸不是老師、不是招生，而是作為機構管理者你個人的能力瓶頸。管理者應該成為團隊的典范，這不僅表現在你沒日沒夜工作上，表現在你比大家來的都早，走的最晚，還體現在你在不斷通過學習提升自己。

據相關報道，目前全國私營企業平均壽命只有7.02歲，其中，約有70%的企業在第一個5年內倒閉，在剩余的企業中，又有70%的企業在第二個5年內倒閉。

當今跨入世界五百強的企業，很多都是從小作坊起步的。但是這些企業目前卻能在全世界發展自己的生意，而國內的小企業為什么就長不大呢？

在培訓領域，仔細分析一下，不難發現，但凡長不大的培訓機構，都有著很多共同的毛病。正所謂“逆水行舟，不進則退”，市場上永遠是強者生存，中小培訓機構突破不了這些瓶頸，將會時刻面臨生存危機。

中小培訓機構的戰略方向基本是由校長決定的。而問題的焦點在于，很多創始人在創立培訓機構的時候，并沒有認真思考過培訓機構的未來，大多只是考慮眼前賺不賺錢。

其實，一個培訓機構短期內盈利是容易做到的，難的是如何能夠長線經營。

現在多數的情況是，大家只盯著近期的收益，卻沒有真正從戰略的高度來看待一個培訓機構。市場變化是迅速的，如果不能夠長遠打算，遲早會被擠出市場。

校長對于培訓機構的經營目標、戰略構想和實現的資源條件等方面應該有全方位的規劃。

培訓機構要想獲得規模上的拓展，校長一定需要明確自己的經營的目標，深入的分析自己在一個行業中的位置，以及未來怎樣能夠保證培訓機構長久經營，這是贏得競爭的保證，也長足發展的關鍵。

大多中小型培訓機構由于其規模較小，因此一般對于成本非常重視，大到采購電腦設備，小到買瓶膠水，都會涉及到培訓機構的開支，這使得小培訓機構處處精打細算。

當然，作為培訓機構的行政支出來說，這方面是需要認真謹慎對待的，因為不該花的錢絕對不能亂花。

但是很多小培訓機構對于員工也是非常苛刻的。 有一個K12培訓機構的營銷部門負責人說，他們培訓機構目前營銷人員的待遇還沒有行政部門的高。

營銷部門組織了很多的營活動完成了大量的銷售業績，培訓機構居然沒有什么獎勵，還每個月對他們的營銷支出找毛病，但是就從來沒有想過他們為培訓機構帶來的效益。

北京的一個培訓機構，總共只有4個人，員工沒有任何福利，就連中秋節這樣的節日，校長連個月餅都舍不得發，當員工看到自己的朋友在別的培訓機構都喜氣洋洋的提著月餅時，怎么能夠積極工作呢？

有句話說“麻雀雖小，五臟俱全”，落實到培訓機構管理的實踐中，指的是不管多小的培訓機構，一個相對完整的組織結構也是需要的。

培訓機構有一個好的組織框架，就可以通過設立相應的標準來配備每個崗位上的人才，使人盡其才。

現在的很多小培訓機構連個簡單的部門設置圖和職位說明都沒有，員工崗位的設置全憑校長的興趣，結果變成了因人設崗，有幾個人就設幾個崗位，如果人走了，崗位就消失。

因人設崗的弊端在于培訓機構不能使所有系統都可以活性運轉，因為有些重要的崗位沒有，如果面臨外界強烈的競爭，培訓機構就會非常被動。

麥當勞何以稱雄快餐行業？就連漢堡要烤幾秒都有標準，那么對于制作漢堡的人，自然就可以清晰的知道需要具備什么特點了。

追本溯源，培訓機構在機制上的不健全，使得在運轉的時候難免會變得不夠靈活，使培訓機構在周而復始的重復同樣的問題。

培訓機構發展到一定的程度，校長就不可能什么事都親歷親為、大小事務全部攬在自己手里，這時培訓機構就需要授予下面的人員一定的決策權。

比較好的方式是將權力下放到培訓機構的部門經理，這樣校長只要抓好幾個人，整個培訓機構的資源就可以得到有機的利用，當然，還包括校長可以將一部分股份給骨干的員工，讓大家成為培訓機構的共同體。

對于授權，一些小培訓機構勉強做到了，但比較突出的問題是校長不完全放心給下面的部門經理去干，很多事情不給予決策權，最后變成了部門經理有名無實。

授權其實代表著校長對中層隊伍的建設，也是一個小培訓機構能不能良好運轉的標志。小培訓機構必須承認，培訓機構要健康發展，校長“放權”是一個大的趨勢，那些死抱著自己的權力不放、安于現狀的校長，其前景是不容樂觀的。

當然，放權也不代表就是100%，這可以規定一個度，校長可以收放自如。這是個觀念問題，但是這個問題卻導致了很多培訓機構損失了一些優秀的骨干員工。

盡管很多中小培訓機構現在規模都不大，但是每個培訓機構都很想長大，而且，很多校長還天天都在尋思怎樣能夠多找到一些盈利點。

現在比較普遍的問題是，很多小培訓機構也和大培訓機構一樣，對于自己的主營業務總是不能持久的堅持，或者是稍微賺到一點錢就想去別的行業試水。

中小型培訓機構本身贏得一個生存空間是不容易的，但是要一直擁有這個空間，不僅需要持久的堅持，還需要學會判斷機會。

培訓機構要擴張，可以通過有效的經營來長大，現在的小培訓機構，常常是還沒有長大，攤子已經鋪得到處都是，中小型培訓機構較低的抗風險能力，如何能夠經得起這些折騰?

如何突破這些瓶頸？

戰略目標是否明確？

組織分工是否合理？

人崗是否匹配？

這些問題都是校長需要進行深思和考慮的。

市場從不相信眼淚，只有明確培訓機構發展目標，建立卓越管理模式，打造戰略、管理、組織、用人4大系統，找到完成目標的方法和路徑從而達到持續成長的領先。