2018-09-03 來源：學邦技術
主管是校區的代表者，就對每個主管而言，主管是代表學校與學員、社會有關部門的公共關系；就員工而言，分校主管是員工利益的代表者，是員工需要代言人。
校區內不論多少員工，他們在不同的時間、不同的崗位為學員提供不同的服務。
每位員工的表現可能有好壞之別，但整體校區的經營績效及形象都必須有主管負起全責。
主管的選拔標準
情緒管理能力強：主要表現為“不斤斤計較”
如今我們的員工主要以90后為主，學校的往往女老師也偏多，這類員工群體本身在自我的情緒管理上也不是很到位，我們也經常把一個人能否控制自己的情緒作為判斷其是否成熟的標準。作為主管，情緒自控能力以及情緒管理能力更應該加強。
學習能力強：主要表現為“不自大”
學習能力比專業能力更為重要，主管要有一個謙卑心態，要有一個“居安思危”思想，只有不斷地去學習，去提升自己，這樣才能讓員工持續信服，讓員工不會覺得自己是“擺設”。
工作熱情度高，有事業心：主要表現為“愿意主動加班”
比如在旺季時，校區各項工作都得開展，難免會存在加班，如果主管工作熱情度不高，沒有多大事業心，始終把自己定位為“打工仔”，都沒有一個愿意主動加班的概念，那么又怎么指望他帶領團隊進行加班呢？
公平有原則：主要表現為“受得了委屈”
可以這樣說主管就是委屈養出來的，越往管理崗位上走，就越孤獨，所以主管必須要受得了來自上級或者下屬所給的委屈。
考慮問題周到：主要表現為“給方案”
匯報工作講結果，請示工作給方案。主管對下必須做到能夠獨擋一面，遇到問題要能及時給出解決方案。
溝通能力強：主要表現為能夠“換位思考”。
所有的問題歸根結底都是溝通的問題，主管作為“潤滑劑”起承上啟下的作用，溝通及時，溝通到位，溝通徹底就能幫助校長解決諸多問題。
主管必須執行學校的經營目標
每個校區既要能滿足學員需求，同時又必須創造一定的經營利潤。對于學校的一系列政策、經營標準、管理規范、經營目標，主管必須忠實地執行。因此，校區主管必須懂得善于運用所有資源，以達成兼顧學員需求及整體學校需要的經營目標。
所以，主管在校區中必須成為重要的中間管理者，才能強化校區的營運與管理，確保學校經營目標的實現。
主管需要協調各種問題
校區中的全體員工是一個有機協作的工作團隊。
而作為這個團隊的帶頭人，校區主管的使命不僅在于全面落實貫徹學校的營運規則，創造優異的業績，提供良好的學員服務，還在于如何領導、布置分校各部門的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘揚學校的企業文化。
最大限度地激發員工的積極性和創造性，從而不但營造一個令全體同事心情愉快的工作環境，而且使自己成為一名學校企業文化最基層的執行者和捍衛者，最大可能地為學校的集體和長遠利益服務。
??業務過硬
主管必須在所負責的領域的專業技能上過硬，這也是為什么提倡中層管理者從內部提拔的原因之一。
??有主見，能接受意見
能夠虛心接受來自下屬的意見，好的意見要大膽肯定，不妥的意見要及時引導。最終主管自己必須得有主見，要敢做最后拍板的人。
???演講能力好
主管一定要鍛煉自己的公眾演講力，公眾演講是振奮士氣，樹立權威最有效方式。
主管應激勵員工的士氣，并需對員工進行培訓關于工作欲望方面，有句話說：欲望是一股無形的巨大力量。
因此，下屬工作欲望的高低是一件不可忽視的事，它將直接影響到員工工作的質量。
所以，校區主管應時時激勵全校員工保持高昂的工作熱情，形成良好的工作狀態，讓全校員工人人都具有強烈的使命感、責任心和進取心。
??換位思考
主管要多站在對方角度去思考問題，多回想一下自己做員工是的狀態。這樣施展工作才能得到廣大員工的支持。
??謹言慎行
主管在一定程度上作為校長的代表，所以一定要謹言慎行，不要隨意承諾、更不要泄露未定的一些決策或制度。曾經有一家機構的主管在與校長談論薪酬改革之后，走出校長辦公室就管不住自己的嘴，把未定的方案泄露給下面員工，造成下面員工議論紛紛，越傳越變味，導致校區人心惶惶，怨氣沖天。當員工將辭職信遞交到校長辦時，校長完全蒙圈，很被動。
??關愛新人
主管要時刻關注新人的動態，了解基層員工的困難，比如新人生活壓力高、工作經驗缺乏、職場受挫、生活中遇到的困難、心態不端正等等。發現問題后，主管還得及時幫助解決，這樣即可籠絡人心，也可樹立主管的權威。
? 任務是否合理
先反思自己布置的任務是否合理，而不是直接強壓下去讓下屬必須執行。
??對反應有預見性
在分配任務時，要有預見性，預想哪些人會不配合，哪些會存在阻礙，提前做好預備方案。
??有明確的時間點
布置任務時要明確完成時間點，越精確越好，要讓員工有緊迫感。
? 組員會議請求大家的配合
把任務拋給員工，讓員工自行認領，互相幫助完成。
??表揚經常配合的人
對于經常配合工作的員工要及時嘉獎，時刻表揚，給其他員工樹立榜樣。
??對不配合的人要爭取
對于不配合工作的員工要私下及時溝通，并虛心征求他們的建議，可以不采納，但一定要傾聽，最后進行正確引導。
如何管理主管
??先調崗，再調薪
提拔主管時可以先讓員工從主管助理做起，主管助理是管理崗位，但不設崗位津貼，助理崗位考核通過后再轉為正式主管并享對應薪酬。
??承認勞動、不認苦勞
以結果為導向，講究辦事效率。
?%20關鍵指標是主管的試金石
比如續班率、擴班率、員工滿意度等。
??做好主管任職資格認定
制定并公示主管的任職資格，讓員工以標準去衡量主管與自己。公平、公正、公開才能減少一些不必要的麻煩。
??做好主管的儲備工作
隨時儲備好主觀的備選人才，這樣既能促使主管做好工作，也能防止主管突然離職后所帶來的被動
?%20設置顧問崗，讓主管下調有緩沖
如果主管做得不好，當下則下，為了保住顏面，可設置顧問崗，顧問崗級別和主管相同，但不履主管之職，不享主管的薪酬。
主管對于一個校區來講就是管理角色中的一個不可或缺的角色，他是高層和底層溝通的橋梁。
主管對于自己的上司來說就是一個可以幫助自己管理部門的左膀右臂。
主管對于自己的下屬來講就是一個可以給自己指明工作方向，解決重大工作困擾的人。
校區管理者不要熱衷于自己當英雄，而要將自己帶領的團隊培育為集體英雄，而主管就是要培育的第一個英雄。
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