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? ? ? 在培訓(xùn)機構(gòu)的校長之間聊績效管理會是永恒的話題。關(guān)于績效，每所學(xué)校都有各自的實際問題，沒有什么模式或方案能夠100%適合，但不做績效管理絕對是學(xué)校最錯誤的選擇。學(xué)邦君總結(jié)了新東方、學(xué)而思和BAT的薪酬體系，非常值得校長們學(xué)習(xí)和深思。

? ? ? 新東方教師考核體系的核心思想：課時費不高，重視續(xù)班獎金。

? ? ? 新東方優(yōu)能中學(xué)跟學(xué)而思培優(yōu)一樣，也是四季續(xù)班模式（春續(xù)暑、暑續(xù)秋、秋續(xù)寒、寒續(xù)春）。但新東方和學(xué)而思最大的績效區(qū)別就是新東方把原本可以很高的課時費降了下來，將激勵重點放到了教師的續(xù)班獎金上面。這里說的續(xù)班獎金指的是：春季班開始以后，計算這位老師寒假到春季這個班的續(xù)班率以及寒假的滿班率，然后根據(jù)這兩個指標對教師寒假班的每節(jié)課進行額外獎金發(fā)放。

1、具體操作是這樣的

【新東方續(xù)班率=寒假班學(xué)員續(xù)班到春季的人數(shù)/寒假班總?cè)藬?shù)】

? ? ? 續(xù)班獎金的計算節(jié)點：例如現(xiàn)在是寒假班續(xù)春季班，那么寒假的續(xù)班獎金則應(yīng)在4月份計算，也就是春季班開課五周以后再去算寒假續(xù)春季的獎金。之所以這樣設(shè)計，是因為在春季班開課前5周可能會有續(xù)班的老學(xué)員退課，這部分不應(yīng)計入教師的續(xù)班獎金。春季班開課5周之后給老師結(jié)完寒假續(xù)班獎金，如果老學(xué)員之后再退的話就不再收回教師已經(jīng)拿到手的寒假續(xù)班獎金了，相應(yīng)的，寒假學(xué)員5周之后再續(xù)到春季班也不再給老師續(xù)班獎金了。這個時間點的限制，不僅簡單，而且對老師來說也是公平的。續(xù)班不連續(xù)不計入續(xù)班：新東方、學(xué)而思由于課程設(shè)計的連續(xù)性，這種情況是不計入續(xù)報的：學(xué)生秋季報班了，寒假沒有報，春季班又回來報班。

【新東方滿班率=寒假班總?cè)藬?shù)/學(xué)校規(guī)定此老師的滿班人數(shù)】

? ? ? 總?cè)藬?shù)的算法：關(guān)于寒假續(xù)班率、滿班率中的寒假班總?cè)藬?shù)，新東方目前不按照寒假最后一節(jié)課的學(xué)生人數(shù)算寒假班總?cè)藬?shù)，而是只要是上過寒假課程的學(xué)生都算在總?cè)藬?shù)內(nèi)，包括寒假班中間退的學(xué)生，所以寒假班學(xué)生人數(shù)=寒假最后一節(jié)課學(xué)生 寒假所有退課學(xué)生。

? ? ? 學(xué)校規(guī)定的滿班人數(shù)：老師的滿班人數(shù)則按照老師課時費的十分之一計算，比如A老師工資是300元/小時，那么他的滿班人數(shù)就是30人。綜上，如果這位老師某寒假班共28人，續(xù)班了25人，滿班人數(shù)為30人，那么這位老師的續(xù)班率為0.89，滿班率為0.93。然后我們再去查一下上面的表格，這位北京新東方的老師可以拿到的寒假續(xù)班獎金為180元/小時，如果這個班寒假上了24個小時，那么這一個寒假班老師就可以拿到4320元獎金。北京新東方教師續(xù)班獎金一個季度拿到7萬、一年拿幾十萬也不是什么太新鮮的事。主管會經(jīng)常在朋友圈發(fā)布這些消息，激勵老師們認真做好續(xù)班工作。

2、新東方班課教師績效總結(jié)

? ? ? 而學(xué)而思的績效思想就是采用上述【重點激勵30%優(yōu)秀員工】的方法，注重對優(yōu)秀老教師的激勵，即在學(xué)而思工作時間較長且教學(xué)水平高的老師課時費非常高，而且越來越高。所以，我們設(shè)計績效考核的另一個教訓(xùn)就是：老教師之間課時費必須要有很大的差距才能對老教師起到激勵效果。針對這個教訓(xùn)，我們可以向?qū)W而思學(xué)習(xí)采用每次續(xù)班都拉開一點教師課時費的方法。雖然，課時費每次只變化一點點，但是一段時間過后，優(yōu)秀教師和普通教師的差距就非常明顯了。有的機構(gòu)以教師級別劃分老師薪資。但機構(gòu)的教師級別不能設(shè)計太多（太多易混亂），所以短期內(nèi)無法實現(xiàn)教師的級別晉升，因此，這種激勵方式對教師的作用效果并不好。這是因為短期及時激勵一定好于長期滯后激勵。比如，老師帶一學(xué)期拉起了班里學(xué)生人數(shù)，機構(gòu)馬上就能增加教師課時費，一定比教師干了一年才升一次級的激勵更加有效。

1、學(xué)而思具體操作

? ? ? 學(xué)而思專職教師剛?cè)肼殨r，鄭州學(xué)而思課時費為280元、沈陽學(xué)而思課時費為240元（以兩個半小時1節(jié)課為例）。四季續(xù)班模式中每一次續(xù)班老師都有一次漲薪的機會，一節(jié)課一次漲20元、40元兩級。

? ? ? 課時費一次續(xù)班漲一級的標準：85%以上續(xù)班率 5%以內(nèi)退費率。

? ? ? 課時費一次續(xù)班一次漲兩級的標準：90%以上續(xù)班率 3%以內(nèi)退費率。

? ? ? 續(xù)班計算節(jié)點是春季第一節(jié)課：由于學(xué)而思退費率是課時費上漲的考核標準之一，所以不需要像新東方一樣等到春季班第五周再計算續(xù)班率，因為春季開學(xué)以后退的學(xué)生也會算到春季這位老師的退費率，這個退費的懲罰記錄就春季學(xué)期再考核了。

2、學(xué)而思班課教師績效總結(jié)

? ? ? 我們再看一下這四個班課教師結(jié)果考核指標（續(xù)班率、退費率、滿班率、工齡），學(xué)而思退費率和續(xù)班率直接影響著教師每年四次的課時費上漲標準的評定，同時，退費率高的老師機構(gòu)會減少他的帶班量。與其他機構(gòu)不同的是，滿班率這個最影響學(xué)校業(yè)績的指標，學(xué)而思是不計入績效考核項的。這是因為如果這個班人數(shù)過低就會被并班，所以不用考核。老師的工齡也被考慮了，因為老師工齡時間越長，課時費就會隨著每一年的四季續(xù)班漲薪越長越高（每次都漲不了工資的老師，證明其教學(xué)水平很低）。最終優(yōu)秀的老教師工資會很高，跳槽的意愿也會很小，這也是學(xué)而思績效里面最成功的思想：不用對老師退課、試聽不滿意扣錢，不漲課時費即是最大的扣錢。這樣做其實相當于扣的更多，因為影響的是教師每節(jié)課的課時費，老師會更加重視退課和續(xù)班的。

按學(xué)費比例給老師開課時費的弊端：

所以把眼光放長遠一下，不要按比例給老師發(fā)課時費。

? ? ? 幾乎所有教育機構(gòu)的教師培訓(xùn)崗位、教研崗位、校長崗位、宣傳崗位、家長社區(qū)運營崗位等管理崗都是從教師中選拔人才的。這就意味著一個管理崗的教師不僅要周末代課，平時還要從事管理工作。一個人干著兩份工作，他們的薪資該如何設(shè)計呢？管理薪酬設(shè)計也不宜復(fù)雜，現(xiàn)在BAT（百度、騰訊、阿里）流行的薪資 年終獎 股票體系可以作為參考。

1、先量化一個部門的KPI，再量化個人的KPI

? ? ? 百度采取的是半年進行一次KPI考核。首先先制定部門的KPI，比如某個產(chǎn)品多少量、市場份額、排名等。然后更大的BOSS覺得部門KPI沒問題之后，項目經(jīng)理會把整個組的KPI分解成每個人的KPI，項目經(jīng)理的上級和下級都是可以看到的，分解之后項目經(jīng)理還會和每個人溝通個人KPI是否合理。個人KPI指標可以是某個項目的準確率、搜索相關(guān)性提升比率。比如百度反作弊項目組最重要的月評個人KPI就是各個搜索引擎作弊比例，這個比例不能大于5%。年底，該員工的年終獎就是由基數(shù)（每個人都會有一點） 個人獎金（個人KPI完成情況） 項目獎金（部門KPI完成情況）三部分構(gòu)成。

2、普通漲薪看業(yè)績，晉級漲薪看能力

? ? ? 除了年終獎以外，薪資上漲分為兩種：晉級漲薪（百度將員工分為T1到T9級別）、不晉級漲薪（普通漲薪）。普通漲薪標準會主要參考上半年的KPI完成情況，但領(lǐng)導(dǎo)也會綜合考量，比如本年度誰最努力，誰成績最好，以及是否需要使用漲薪來穩(wěn)定團隊或個人等因素。晉級漲薪則需要答辯，答辯時要做PPT，列舉自己從上次晉級（或者入職）以來的工作，看是否滿足了晉級要求。答辯評委為其他團隊的領(lǐng)導(dǎo)，每次5位評委，給與“強支持，支持，弱支持，不支持”的評價并打分，最終選取一定名額的員工晉級，晉級之后的漲薪幅度相對較大。

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