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很多培訓學校校長抱怨，每年收的學費不少，每到招生季節都感覺很有成就感，但是到年底時一問會計，卻發現沒剩下多少錢。

很多培訓學校校長頭痛，給老師多發工資，學校運營成本太高，影響學校發展；給老師少發工資，又留不住老師，流失率太高。

不想白忙，就要算清培訓利潤這筆賬!

利潤保持37%：培訓學校的成本可分為固定成本支出和浮動成本支出，建議培訓學校在實際操作中，應仔細核算各方面成本，力求將利潤保持在37%左右。

如果利潤大幅低于37%，則說明該學校成本過高，利潤過低，學校缺乏可持續發展所需資金；如果利潤大幅高于35%，且有正常的房租、市場費用，則說明該學校在教師薪酬及必要投入方面存在問題，也會阻礙進一步發展。

支出固定：將各個支出部分占年營業額的比例固定，即將固定成本降至最低，將浮動成本支出比率定額，營業額提高即浮動成本可相應提高，反之降低，但不能高于定額。

成本在計算前，即設法降至最低，將不必要投入減少直至去掉。

固定成本支出：

1、房屋租金。（可控：水、電、供暖、冷氣、網絡、物業）。

2、固定資產及耗材折舊。

3、行政費用。（可控：電話費、辦公用品、辦公費用、飲用水、快遞、裝修、維修）

4、稅務費用。

基本宗旨：

1、影響學校發展的是浮動成本支出部分，對浮動成本支出部分按比例定額控制。比如，將教師人員工資定額，在學生不增長的前提下，進人減薪，減人加薪。

2、各崗位人員工資均不為固定，而是根據營業額浮動。

3、在個人薪資配比上，堅持1.5>2原則，即用兩份普通員工的工資只能滿足兩個普通員工（或者說剛剛、基本滿足），并且每份工資沒有競爭力，而用一份半普通員工工資可滿足一名優秀員工，可有效激勵并具有競爭力。

市場投入和人員投入：

市場投入和人員薪金投入約為總營業額50%左右，市場投入，總營業額10~12%，用于市場人員工資、提成及市場活動經費。市場人員工資占9%，市場活動經費占3%。

除市場人員薪金外，人員薪金為總營業額38%。或者說，在人員薪金為47%，其中行政人員占7%（管理層、前臺、財務、后勤），市場人員9%（非教學人員），教學人員占31%（暑期24%，春秋36%）。

工資體系：

每月工資按上月（期）營業額撥入，營業額越高，乘以各崗位薪金比例，各崗位實收工資越高。即每月工資、各崗位工資均不是固定，而是根據上月（期）營業額計算。

將全部崗位工資與續班、招生、退費相掛鉤，工資捆綁，使各崗位人員均參與運營全過程，提高各崗位人員全局觀及配合意識。合作學校可按一年三期，計算該工資體系，即5（春季） 2（暑假） 5（秋季）模式。

市場人員工資（保險另算）：

基本工資不超過5%：

市場專員：基本工資固定，800元/年（例）

市場主管：基本工資固定，1200元/年（例）

提成獎金工資不超過4%。

每個學生按比例提成，一般為第一期學費的3%~4%，如發生退費，則扣除以上學費后的剩余費用提成部分。

個人完成任務，則在獎金范圍內酌情獎勵。

獎金按期發放，上期獎金本期發，如1.2.3.4為春季期，5.6.7.8為暑期，9.10.11.12為秋季期。

那教師工資到底該怎么發？

對于培訓學校而言，薪酬一般由四個方面組成，即基本工資制度，激勵工資制度，員工津貼制度，員工福利制度。

在基本工資上，建議不設數字，而是設置比例。即根據當地最低工資標準和上年總營業額，計算相應比例，即在同上年營業額的情況下，乘以基本工資比例，不低于當地最低工資標準。

1、基本工資

在基本工資上，建議不設數字，而是設置比例。即根據當地最低工資標準和上年總營業額，計算相應比例，即在同上年營業額的情況下，乘以基本工資比例，不低于當地最低工資標準。

• 基本工資

• 資歷工資

• 職務工資

2、激勵工資

獎金制度：

• 月度績效工資

（1）月度考評獎金。

（2）續班獎。

（3）年終獎。

• 長期激勵制度

1、員工持股計劃（期權股權）

2、購物購車購房激勵。

3、員工津貼制度

也稱附加工資或者補助，是指教師在艱苦或特殊條件下進行工作，學校對教師額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。

• 生活性津貼

• 地域性津貼

• 勞動性津貼

4、員工福利制度

福利分三部分：一是法定福利；二是例假福利；三是額外福利（非法定福利）。