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　　在培訓機構中，如果說校長是各項制度的決策者，那么老師就是執(zhí)行者，在教育培訓這個過程中，老師與學員的距離最為新密，所以不僅在市場營銷活動或者是培訓過程中老師的角色都是非常重要的，一旦老師離職，包括市場營銷、市場招生，學員學習整個流程就將完全脫節(jié)。很多培訓機構在市場營銷活動中經常采用推廣優(yōu)秀教師的形式，所以一名優(yōu)秀老師的離職可能給機構帶來很大的損失，比如，老師離職將帶走大批的目標學員信息甚至將帶走很多正式學員。但是，隨著最近幾年，培訓行業(yè)的發(fā)展迅速，培訓機構的數量也在迅猛增加，教師的需求量也會增加，優(yōu)秀教師面臨的選擇也就越多，經 過多年一線教學歷練的老師，雖然課時費拿得足夠高了，但是這些老師的脾氣也會隨著增長，很容易就抵觸、甚至拒絕學校的工作安排（比如備課），許多管理者們 對此無可奈何。事實上，無論你怎么為這些教師提供別的同類學校都沒有的福利、保險、體檢等措施，都擋不住這些老師來爭取更好待遇（甚至以辭職相威脅）的沖 動或過激舉動。一旦要求得不到滿足，老師們很容易就流失到競爭對手的學校里，很常見的一句話就是，“這幫老師被慣壞了”。但是與其說是“老師被慣壞了”還不如說是自己的準備工作沒有做好。由于培訓機構教師的職業(yè)特點，這種情況的發(fā)生幾乎是不可避免的。在你的培訓機構逐漸發(fā)展時，就應該知道，這一天的到來只是個時間早晚問題。但是培訓機構改如何避免優(yōu)秀教師大量流失的問題呢？
　　首先，要做好充分的準備工作
　　培訓機構平時要多注重二線老師的成長工作，也就是一個人才儲備的工作，可以在一線老師離職的情況下及時頂替工作。培訓機構可以將部分市場預算重點突出培養(yǎng)二線老師或者從現有的團隊成員中挑選有潛力的擔當主要崗位的副職、助理等，同時，可通過多種手段，比如通過內部人員介紹的方式招攬優(yōu)秀人才加盟，或者發(fā)布招聘廣告、借助獵頭，廣泛延攬人才。這些人才的加盟會給現有員工帶來了一定的刺激，即使最后其實沒招什么新人，也會對現職教師的心理造成一定壓力，減少他們提過分要求的欲望。
　　其次，不斷壯大自己，盡量降低近距離同行挖人現象

　　所謂知己知彼方能百戰(zhàn)不殆，學員培訓肯定會考慮地域問題，當然是離家越近選擇的幾率越大，所以近距離的同行的競爭是非常激烈的，所以要吸取附近同行的優(yōu)勢點進行學習借鑒，另外要不斷創(chuàng)新，采取更加新穎的方式進行招生，擴大了招生率，機構發(fā)展迅速，老師的待遇也會變好，自然而然不會辭職；另外一個方法就是機構老板之間的私下協議：你別來挖我的人，我也不去挖你的人。教師非要到外地去發(fā)展，那你也沒辦法，但是盡量不讓他們在你周圍其他機構發(fā)展，來搶你的生源。
　　第三，想辦法消除老師想出去干的想法
　　這里并不是說從思想教育上去苦口婆心的勸說老師不要出去自己開班授課單干，而是從根本上讓老師明白，你自己出去干，幾乎沒有勝算。怎么告訴呢？用培訓的辦法即可。
　　比如做一個關于培訓業(yè)務的基礎培訓，講解開一個培訓學校的盈虧點是什么，一個班達到什么規(guī)模才能不虧本，教室租金有多貴，培訓學校教務管理有多難，運營成本 多高，辦學許可證有多難辦，掛靠借牌需要多強的關系等等，讓有自己干想法的教師自己心里掂量一下，自己是否有能力做到上述全部，如果做不到，那么代價是什 么，從而遏制一些人的動力；有人會說我自己就在家教，一樣掙錢，那么就告訴老師們，教師自己在家開私塾，沒有辦學許可證，是違法行為，一旦被舉報那么將會 被罰款多少多少，并給出真實案例。
　　如果你是個很小的機構，別人看你能開班，當然會想我怎么就不能自己開，干嘛讓你剝削我？如果你是個一定規(guī)模的機構，絕大部分老師是沒有能力準備好所有這些條件，達到盈虧點的，當他們自己會計算了以后，想開也不敢隨便開了。
　　培訓機構留住老師的方法有很多種，一個經驗豐富的老師是機構無價的財富，畢竟教學質量是評價一個機構好壞的直接硬性指標，所以不管是教師的待遇方面，平時的教師管理也要加強，北京學邦教務管理系統，是一套完整的教務管理系統，不僅可以管理教師、助教的基礎信息，同時可以記錄教師所帶的班級信息、學員信息、授課信息、課酬薪資等，幫助機構提高教師任課水平，提高教學質量，增強核心的競爭實力。